เอกสารการประชุมวิชาการและนำเสนอผลงานวิจัย ครั้งที่ 21 / 2554 (Oral) - page 774

ของโรงพยาบาลและกลุมงานการพยาบาล รวมถึ งการเขารวมเป นคณะกรรมการพัฒนาคุณภาพโรงพยาบาล ทํ าใหโอกาส
ใกลชิดกับพยาบาลวิชาชีพลดลง หรืออาจเนื่องจากการที่พยาบาลวิชาชีพตองปฏิบั ติงานโดยการหมุ นเวียนทั้ งเวรเชา บ าย ดึก
ทําให โอกาสที่จะใกล ชิดหัวหนาหอผูปวยมีคอนขางนอย จึงทํ าใหพยาบาลประจํ าการรับรูถึงการแสดงภาวะผูนําของหัวหนา
หอผูปวยต่ํากว าการรับรูของหัวหนาหอผูปวย
วัฒนธรรมคุ ณภาพในสถานที่ทํางาน โดยรวม ตามการรับรูของหัวหน าหอผูป วย (M = 3.90, SD = 0.45) และ
พยาบาลประจําการ (M = 3.80, SD = 0.53) มีคะแนนเฉลี่ยอยู ในระดับสู ง สอดคลองกับสุวภัทร (2551) ที่ศึกษาพบวา
วัฒนธรรมคุณภาพของกลุมการพยาบาล ตามการรับรูของหัวหนาหอผู ปวยและพยาบาลประจํ าการอยูในระดับสู ง อธิบาย
ไดวา ปจจุบันมีการปฏิรูประบบการจัดการทางการแพทยและสาธารณสุขใหมีประสิทธิ ภาพและครบวงจร โดยใหความสําคัญ
กับการเพิ่มคุณภาพของระบบประกั นสุขภาพ ทําใหหนวยบริการสุขภาพนํ าแนวคิดและกลยุทธตางๆ มาใชในการพัฒนา
เพื่อให คุณภาพการบริการไดมาตรฐานและเพื่อการรับรองคุณภาพ โดยบุคลากรมีส วนรวมในการวางแผน ตัดสินใจและ
กําหนดนโยบายของหนวยงาน ทําใหบุ คลากรเกิดความรูสึ กเปนส วนหนึ่งของงาน มี ความมั่นใจ ภาคภูมิใจและมีความสุ ข
ในการพัฒนาคุ ณภาพงาน มีพฤติ กรรมการปฏิบั ติงานที่ มุงคุณภาพเปนอุปนิ สัย นําไปสู การเกิดวัฒนธรรมคุณภาพในหอผูปวย
(จิตรศิริ, 2547)
เมื่อเปรี ยบเทียบวัฒนธรรมคุณภาพในสถานที่ทํางาน พบว า หัวหนาหอผูป วยกับพยาบาลประจําการมีคะแนน
เฉลี่ยการรับรู วัฒนธรรมคุณภาพในสถานที่ ทํางานโดยรวมและรายดาน คือ ดานการมุงเนนการปรับปรุงการทํางาน ดาน
การใหความสําคัญกับผูปวย และดานการใหความสําคั ญกับพันธกิจและเปาหมายขององค การ ไมแตกตางกัน อธิบายไดวา
ปจจุ บันมีการมุ งเนนการพัฒนาคุณภาพการบริการโดยการปรั บปรุงคุณภาพอยางตอเนื่ อง เพื่อรองรับการตรวจเยี่ยมระบบ
คุณภาพทั้งจากสํานักการพยาบาลหรือจากสถาบันพัฒนาและรับรองคุณภาพโรงพยาบาล โดยมีวัฒนธรรมองคการที่เปน
แบบแผนการทํางานที่สมาชิกทุกคนในองคการตางยึดถือเป นแนวทางในการดําเนินงานใหเปนไปในทิศทางเดียวกัน คื อ
การไดรับการปลูกฝงจิ ตสํานึกด านคุณภาพ บุคลากรทุกคนเชื่อว างานคุณภาพเปนกระบวนการที่ ไมสิ้ นสุด และไมหยุดที่
จะปรับปรุ งงานที่ตนเองทํ าอยู ทําใหเกิดการพัฒนาอย างตอเนื่อง (สรรเพชญ, 2549) นํ าไปสูการไดรับการรับรองคุณภาพ
เป นการสะทอนให เห็นว าการดําเนิ นงานของบุคลากรทั้งระดั บผูบริหารและผูปฏิบั ติงานในหอผู ปวย มีแบบแผนการทํางาน
ที่เปนไปในทิศทางเดียวกัน คือ มุงเน นในเรื่องคุณภาพ สอดคล องกับการศึกษาของประที ป (2549) ที่ทํ าการศึกษาการมี
สวนร วมของบุคลากรเพื่อสนับสนุนการเปนโรงพยาบาลส งเสริมสุขภาพ พบวา การมีสวนร วมของบุคลากรโดยรวมอยู
ในระดับมาก และประทีป ได สรุปไววา เมื่อบุคคลไดเขามามีส วนรวมจะไม เกิดการต อตานเกี่ยวกับแนวคิดและการดําเนิ นการ
รวมถึงชวยลดความขัดแยงและความเครียดจากการทํางาน บุคลากรเกิดความมุงมั่นในการสรางความสําเร็จใหกับองคกร
เกิดความพึงพอใจในผลงาน เกิดความรูสึกมีคุณคาในตนเอง รูสึกเปนเจาของและผูกพันกับองค กร ผลลัพธ คือ ไดรับการประเมิน
เปนโรงพยาบาลสงเสริมสุขภาพ และเป นโรงพยาบาลสงเสริมสุขภาพที่มีคุณภาพและยั่ งยืน
นอกจากนี้ผลการศึกษาพบวาหัวหนาหอผูปวยมี คะแนนเฉลี่ยการรั บรูวัฒนธรรมคุณภาพในสถานที่ทํางานสู งกวา
พยาบาลประจําการ 3 ดาน ดั งนี้ 1) ดานการให ความสําคัญกับการทํ างานเปนทีม อธิบายไดวา จากบทบาทหนาที่ ของ
หั วหนาหอผูป วยทั้งในดานการบริหารงาน การวางแผน การจัดระบบงาน การอํานวยการและการควบคุม ภายในหอผูป วย
และเปนผูดําเนินกิจกรรมคุณภาพต างๆภายในหอผูป วยใหดําเนิ นไปดวยดีและมีประสิทธิภาพ (วรรณา, 2552) โดยการทํางาน
เปนทีม ที่ หัวหนาหอผูปวยเป นผูสนับสนุนการสรางทีมงานหรื อจัดทีมงานที่เหมาะสม รวมถึงการประสานงานต างๆ ให
ความชวยเหลื อ เปนที่ปรึกษาแกทีม และแก ไขอุปสรรคใหแกทีมภายในหอผู ปวย (นิตยา, 2545) ทําใหมองเห็นภาพรวม
การทํางานเป นทีมภายในหอผูป วย ในขณะที่พยาบาลประจํ าการ มีบทบาทหนาที่ดานการปฏิบัติการพยาบาล และรับผิดชอบ
งานอื่นๆ ตามที่ไดรับมอบหมายเพียงด านใดดานหนึ่ง สอดคลองกั บการศึกษาของสุวภัทร (2551) ซึ่ งพบวาหั วหนาหอผู ปวย