เอกสารการประชุมวิชาการและนำเสนอผลงานวิจัย ครั้งที่ 21 / 2554 (Oral) - page 50

2
บทนา
ด้วยสภาวการณ์การเปลี่ยนแปลงทั้งในระดับปัจเจกบุคคล องค์กร ชุมชนและ สังคมดังเช่นในปัจจุบันนี้ทาให้
การจัดการศึกษาของมหาวิทยาลัยเอกชนต้องมุ่งเน้นด้านคุณภาพของบุคลากรเป็นสาคัญ ซึ่งวั ฒนธรรมองค์กรและ
กระบวนการจัดการความรู้ของมหาวิทยาลัยเอกชนถือเป็นปัจจั ยสาคัญอันหนึ่งที่มีอิทธิพลและบทบาทอย่างมากต่ อ
ความสาเร็จในการจัดการศึ กษาของมหาวิทยาลัยเอกชน โดยที่วัฒนธรรมองค์กรด้านความไว้ วางใจ ความร่วมมือ และ
การเรียนรู้เป็นเรื่องที่ละเอียดอ่อนและมีความซั บซ้อนในการบริหารจั ดการ ซึ่ง Snowden (บดิ นทร์ วิจารณ์, 2002)
กล่าวไว้ว่า คนในองค์กรไม่แบ่งปันความรู้ ไม่ใช่เพราะเกรงจะถูกลดบทบาทในองค์กร แต่ยังเกรงว่าความคิดและความรู้
ดี ๆ ที่อุตสาห์ศึกษาและสั่งสมซึ่งอาจเป็นผลงานเชิงนวัตกรรมจะถูกไปใช้ในทางที่ไม่พึงประสงค์ นอกจากนี้ หลายคน
ยังเกรงว่ าการสร้างระบบการแบ่งปันความรู้ต่าง ๆ จะทาให้เพิ่มปริมาณงานและเสียเวลามากขึ้น และ การให้ความรู้กับ
บุคคลรอบข้าง ต่อเมื่อมี ความเชื่อมั่น ( Trust) ในกลุ่มคนนั้ น ๆ และในขณะเดียวกั นสามารถคงความเป็นส่วนตัว
(Privacy) ได้ด้วย คาว่ า Trust และ Privacy จึงถือว่าเป็นหัวใจสาคัญของการสร้างความร่วมมือในองค์กร มีการเรี ยนรู้
จากผู้มีความรู้และผู้ที่มีประสบการณ์ ในด้านต่าง ๆ ซึ่งจะนาไปสู่ การเรียนรู้แนวปฏิบัติที่เป็นเลิ ศ ( Best Practice) การ
เข้าถึงฐานแห่งความคิ ด และเกิดแนวคิดเชิงนวัตกรรม รวมถึง การรักษาและการสืบทอดความทรงจาขององค์กร
แนวคิดเรื่องการจัดการความรู้แบบเกลี ยวความรู้ของ Nonaka & Takeuchi (1995) เป็นแนวคิดหนึ่งที่ได้ รับ
ความนิยมอย่ างกว้างขวางและมีความสอดคล้องกับวัฒนธรรมสังคมของคน ซึ่งได้แบ่งความรู้ออกเป็น 2 ประเภทและ
ให้คาจากัดความว่า ความรู้ ฝังลึก ( Tacit Knowledge) คือ ความรู้ที่อยู่ ในตัวบุคคล อยู่ในพฤติ กรรมของบุคคล อยู่ใน
แนวคิดของบุคคล และจะออกมานอกตั วบุคคลนั้นโดยการมีปฏิสัมพั นธ์กัน ซึ่งเป็ นความรู้ที่ เกิดจากทักษะในการทางาน
หรือเกิดจากประสบการณ์ ชีวิต ส่ วนคาว่า ความรู้ชัดแจ้ง (Explicit knowledge) คือ ความรู้ที่บุ คคลสามารถจะรับรู้ได้ ผ่าน
เครื่องมือสื่อสารต่างๆ เป็นสาธารณะหาได้ ทั่วไป ในทางปฏิบัติความรู้แบบฝังลึกจะมี ความสาคัญต่อผลการปฏิบัติงาน
ขององค์กรไม่แพ้ความรู้แบบชัดแจ้ง หากสามารถเปลี่ ยนความรู้แบบฝังลึกให้มาเป็นความรู้ ที่ชัดแจ้งได้ หน่วยงานจะ
เกิดความรู้สาคัญ ๆ ที่หลากหลายซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อการดาเนินขององค์กรต่างๆ
ต่อมา Nonaka et al. ได้ เสนอเพิ่มเติมว่า ฝ่ายบริหารองค์กรธุรกิจทุ กระดับมีหน้าที่ในการทาให้เกิดองค์กรแห่ ง
การเรียนรู้โดยใช้การจั ดการความรู้เป็นเครื่ องมือ ซึ่งหน้าที่ดังกล่าวแบ่ งออกเป็น 3 ประการ คือ1) การสร้างความรู้
(Knowledge Creation) 2) การบารุงรั กษาความรู้นั้นไว้ ( Knowledge Maintenance) และ 3) การนาความรู้ นั้นไปใช้
(Knowledge Exploitation) โดยต้องจัดสถานที่ในการสร้างความรู้ที่เรียกว่ า “ba = บะ” เพื่อให้ เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้
ที่หลากหลายลักษณะซึ่งเหมาะสมกับลักษณะงานด้านต่าง ๆ และเกิดองค์ความรู้จากการปฏิบั ติงานที่ พัฒนาและสามารถ
นาความรู้ไปประยุกต์ ในการปฏิบัติงานได้อย่ างมีประสิทธิผล และสามารถพัฒนากระบวนการจัดการความรู้ให้เป็น
เครื่องมือสาคั ญในการสร้างการเรียนรู้ ( Organization Learning) ซึ่งสอดคล้องตามระบบแนวคิ ดของ Marquardt (อ้าง
ในบดินทร์ วิจารณ์, 2002) ที่ว่า ความรู้ และการเรียนรู้ที่สร้างขึ้นอย่างเป็นระบบนี้จะส่งผลต่อการพั ฒนาทรัพยากร
มนุษย์อย่างไม่หยุ ดนิ่งิ โดยที่ Long (1997; Gold, 2001; Hauschild et al., 2001; Lee & Choi, 2003 cited in Migdadi,
2005) ศึกษาพบว่า ตัวแปรวัฒนธรรมองค์กรด้านความไว้วางใจ ความร่วมมือและการเรียนรู้ เป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลส่ งผล
ต่อความสาเร็จของการจัดการความรู้ การแลกเปลี่ยนความรู้ การถ่ายทอดความรู้ รวมถึงการสร้างนวัตกรรมขององค์กร
ความสาคัญของวัฒนธรรมองค์กรจะก่อให้ เกิดการผูกพัน (Involvement) การมีส่วนร่วมในองค์ กร
(communion) การปรับตัว (Adaptability) ที่เหมาะสมกับการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอก
องค์กร ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรนี้จะทาให้องค์กรเกิดการทางานที่ ประสานกันและสามารถคาดการณ์พฤติกรรมต่างๆที่จะ